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Le harcèlement moral au travail : un concept familier mais une infraction complexe

Le 27 octobre 2022
Le harcèlement moral au travail :  un concept familier mais une infraction complexe
Le harcèlement moral , introduit dans le code pénal français par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, est devenu en vingt ans l'une des infractions les plus familières de notre droit. Elle n'en demeure pas moins l'une des plus complexes.

Selon l’article 222-33-2 du Code Pénal, le harcèlement moral au travail consiste en « des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La loi punit cette infraction d’une peine de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. 

Par-delà l’apparente clarté du texte de loi qui le définit et le réprime, le harcèlement moral au travail est probablement l’une des infractions les plus difficiles à établir.

Pour deux motifs essentiels.

1°) En premier lieu, le harcèlement moral au travail pose la question des limites du pouvoir classique de direction et de contrôle reconnu à l’employeur.

La jurisprudence s’est certes attachée à tenter de définir une ligne de démarcation mais celle-ci demeure fragile.

Deux principes se dégagent cependant clairement des nombreuses décisions rendues par la Cour de Cassation.

Il est tout d’abord admis que le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, même exercé de manière autoritaire, ne constitue pas un harcèlement. La fermeté, l’exigence, la rigueur, même poussées à des degrés élevés, ne caractérisent pas en eux-mêmes des actes de harcèlement dès lors qu’ils apparaissent comme des actes légitimement accomplis dans le cadre du fonctionnement normal de l’entreprise ou du service.

Par ailleurs, une jurisprudence constante a posé le principe selon lequel l’appréciation du caractère abusif de l’exercice du pouvoir de direction et de contrôle doit prendre en considération le comportement du plaignant.

Ainsi, un même type de comportement de l’employeur pourra constituer un acte relevant de l’exercice normal de son pouvoir de direction et de contrôle ou être qualifié de harcèlement selon le propre comportement du plaignant, mais aussi selon son profil et son passé professionnel.

2°) En second lieu, la preuve des comportements harcelants, de leur répétition et de leur impact direct sur les droits, la dignité, la santé physique ou mentale ou l’avenir professionnel de la victime est particulièrement difficile à rapporter dans la mesure où chacun de ces éléments constitutifs de l’infraction forme une mosaïque d’évènements épars qu’il est souvent difficile d’établir et plus encore d’assembler.  

Ainsi, bien que le harcèlement moral soit devenu un concept très familier du grand public et qu’il soit de plus en plus souvent invoqué par les acteurs économiques placés en position de subordination, il n’en demeure pas moins une infraction complexe, aux conditions d’applications particulièrement rigoureuses.

Face à cette complexité, l’employeur mis en cause comme la victime désireuse de porter plainte doivent donc préparer leur défense avec grand soin et l’assistance d’un avocat spécialiste en droit pénal constitue donc un atout précieux pour éviter les pièges du droit et les désillusions de la procédure.

Maître Frédéric DELAMEA et Sammy JEANBART, avocats pénalistes au sein du cabinet DFJM à VERSAILLES, sont à votre disposition pour vous conseiller.